2023-02-09 13:06:46

Despido Objetivo Y Posible Coacción.

Se fusionan dos centros y uno de los jefes de sección "sobra". Le ofrecemos como única posibilidad pasar a operario normal con la bajada (importante) de condiciones que supone.
Si no acepta las condiciones, ¿se podría plantear un despido objetivo por amortización de puesto o puede considerarse una coacción?
No sé si este caso tiene relación con la reciente sentencia, que se comenta en otro hilo, sobre "amenazas de despido"

Por otra parte, caso de aceptar, ¿cuál sería el formato más adecuado? ¿modificación sustancial o fimar un acuerdo privado con las nuevas condiciones?

 21/12/2011 Usuario LEXA Online

Respuesta de abogado:

 22/12/2011 LEXA Abogados
Buenos días:

La empresa puede, cuando tenga necesidad objetivamente acreditada, por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, amortizar puestos de trabajo. Tal y como establece el art. 51.1 ET:

“Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. A estos efectos, la empresa deberá acreditar la concurrencia de alguna de las causas señaladas y justificar que de las mismas se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para contribuir a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación de la misma a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.”

Ante estas causas, la empresa puede proceder a la amortización o extinción del contrato.

Por otro lado, no se trata de una coacción, ya que las causas técnicas, organizativas y de producción dan paso al despido objetivo.

Finalmente, en caso de que el trabajador acepte las condiciones de operario, debe tenerse en cuenta que el art. 39 ET regula la movilidad funcional, que es diferente a la modificación sustancial.

Por tanto, en primer lugar, hay que asegurarse de que sea una movilidad funcional. En vuestro caso, se trata de una movilidad funcional a una categoría inferior, por lo que deben cumplirse tres requisitos:
  • Deben respetarse los complementos salariales de la anterior categoría.
  • Debe estar justificada en causas perentorias (esto es, urgentes) e imprevisibles (esto es, de imposible predicción).
  • Y además deben ser comunicadas a la representación de los trabajadores.

Lo que exceda de dicho límite, es decir, aquélla movilidad funcional que sea “permanente” (como es vuestro caso, ya que es fruto de una fusión de empresas) debería ir por modificación sustancial, y ello requiere una justificación mayor, y la posibilidad de que un Tribunal la declare injustificada y obligue a la empresa a reponer las funciones anteriores al trabajador.

Por lo tanto, como ves, la modificación sustancial en todo caso conllevaría seguir abonando el mismo salario. Para ello, la opción que entendemos sería lógico plantear es: despido o acuerdo privado con nuevas condiciones. Eso sí, el acuerdo privado requiere lógicamente mutuo acuerdo. Podrías comprometeros para convencerle que le mantenéis el salario a efectos de indemnización de un posible despido objetivo en unos meses. De esta forma, le dejáis claro que no le bajáis el salario para despedirlo después, lo que sí podría él considerar como una amenaza.

Pero como ves, la solución pasa por el despido objetivo o el mutuo acuerdo.

Esperamos haber resuelto su consulta.

Reciba un cordial saludo.

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