2023-01-31 18:28:11

Despido Nulo Tras Reincorporación Después De Maternidad (Ley De Igualdad 3/2007)

Buenos días,



por circunstancias de la empresa, nos vemos obligados a realizar un despido a una trabajadora que se reincorporó en febrero tras la baja maternal.

En la ley de igualdad 3/2007, la Disposición Adicional Decimotercera indica que será nulo el despido "de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de 9 meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo". El niño cumplirá 9 meses en julio, pero el despido lo necesitaríamos hacer con fecha 30/06/12.



En este caso es seguro que la trabajadora no va a reclamar, pero nos queda la duda de si para que el despido sea nulo lo tenga que declarar un juez o a la hora de acudir al fogasa y a la prestación por desempleo nos digan que el despido es nulo y la tengamos que readmitir.



¿Me podeis aclarar un poco este tema?



Un saludo y muchas gracias.

 08/06/2012 Usuario LEXA Online

Respuesta de despacho:

 11/06/2012 LEXA Abogados
Buenos días:

El artículo 53, acerca de la forma y efectos de la extinción por causas objetivas, establece:

“1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes:
a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.
b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.
c) Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo.
(…) 4. Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio.
Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:
c) La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.
La decisión extintiva se considerará procedente siempre que se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva y se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 de este artículo. En otro caso se considerará improcedente.”

Por tanto, el despido por causa ajena a la maternidad de la trabajadora puede considerarse procedente. En este sentido, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias de 18 de marzo de 2005 establece:

Cuando el despido se realice dentro de los períodos de disfrute de permisos, excedencias y reducciones de jornada propios de la maternidad, paternidad y protección de la familia, o de trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del período de suspensión, se origina una presunción de lesión de derechos fundamentales y la decisión extintiva será nula «... salvo que, en ambos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencias señalados».
La presunción «iuris tantum» contenida en las normas mencionadas aparece destruida en la secuencia de hechos que motivan dicha extinción laboral, acreditándose plenamente que la misma no guarda relación alguna con el embarazo de la actora ya que tiene como único motivo la finalización de un contrato de prestación de servicios con una empresa que le puso fin adjudicando la realización de dichos servicios a otra entidad, por lo que aquella decisión no vulnera ningún derecho fundamental, ni puede, en consecuencia, ser constitutiva de un despido nulo.”

De todo ello se desprende que no todo despido de una trabajadora que se encuentra en situación de baja por maternidad es nulo, ya que es posible el despido que tenga como causa un motivo ajeno a dicha situación de maternidad. En vuestro caso, la causa es objetiva (se trata de un despido objetivo por causas organizativas, técnicas, productivas o económicas), por lo que la razón, lejos de ser discriminatoria, tiene una razón objetiva clara.

Si tenéis seguro que no va a reclamar, no tengáis problemas que ni el INEM ni el FOGASA van a poner pega alguna.

Esperamos haber resuelto su consulta.

Reciba un cordial saludo.

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