2023-02-09 12:49:17

Despido

Buenas tardes,

tengo un problema con un colaborador, y despues de muchas reuniones llego a la conlusion que no puede, o no quiere, encajar con lo que pide la empresa. Es una persona que realiza su trabajo pero solo su trabajo, nada màs. Y con las responsabilidades que tiene pensamos que deberia ser un elemento motor. Hace 7 años que esta a este puesto y aunque hayamos tenido un cambio de direccion, no cambia su actitud. Entonces pienso romper su contrato.

Siendo novato en ese asunto, tengo algunas dudas, y como no quiero crear "emocion" por el momento prefiero pasar por el foro antes de anunciar la decision.

Para ese caso, existe otro tipo de despido que el improcedente? Que elementos de salarios cogemos para hacer los calculos? Se dice que hay que pagar 45 dias por año, hasta un tope de 42 mensualidades, que se entiende por ese calculo? Esa persona teniendo un puesto de responsabilidad en la estructura de nuestra empresa, hay un un preaviso legal, o tiene que irse el mismo dia? Si es un despido improcedente, pagado a 45 dias, puede atacar la empresa?

Estamos en el convenio de la metalurgia de Navarra.



Gracias,

 07/02/2012 Usuario LEXA Online

Respuesta de abogado:

 08/02/2012 LEXA Abogados
Buenas tardes:

En primer lugar, y por prudencia, sería conveniente esperar a la reforma laboral aunque, por lo que vamos conociendo, no parece que vayan a anunciarse cambios en el sentido de abaratar el despido.

En segundo lugar, y en caso de no encontrarnos en situación de crisis, el despido sería fácilmente considerado improcedente (conllevando el pago de 45 días por año, con límite de 42 mensualidades).

No obstante, en la situación actual, es fácilmente justificable el despido objetivo por causas productivas o económicas (que implica el pago de 20 días por año, con límite de 12 mensualidades). Si hay pérdidas en la empresa en el último año se puede plantear el despido objetivo por causas económicas. Pero si no las hubiese, se podría orientar por la vía del despido por causas productivas (siendo justificativas de despido objetivo las bajadas de producción de un 30-40%).

Por otra parte, en el caso de las empresas que cuenten con menos de 25 empleados, el FOGASA (Fondo de Garantía Salarial) abona el 40%, con sus límites concretos. Se trata de la responsabilidad directa del FOGASA en el abono del 40% de la indemnización por rescisión por causas objetivas. En estos casos, al realizar un despido objetivo, en el que la empresa dice poner a disposición del trabajador la indemnización de 20 días por año, se descontaría de la indemnización el 40% que debe abonar el FOGASA por ser empresa de menos de 25 trabajadores. Esta es RESPONSABILIDAD DIRECTA del fogasa, por lo que no exige la declaración de insolvencia de la empresa. Se tramitará más rápido que el resto de la deuda (aprox. 3-4 meses). Con la carta de despido objetivo, y el compromiso de no demandar a la empresa por despido, los trabajadores acuden directamente al FOGASA, para que éste les abone el 40% de la indemnización por despido objetivo.

Además, es necesario tener bien claro el contrato de trabajador, a efectos del despido objetivo. Así, si se trata de un contrato para el fomento del empleo, el despido objetivo reconocido improcedente por el empresario dará derecho a 33 días, y no a 45 días. Por lo tanto, en el caso de no haber causas para un despido objetivo procedente, bastará con redactarlo formalmente como despido objetivo, justificando mínimamente las causas aunque no sean suficientes, para al final de la carta de despido objetivo, reconocer el despido improcedente abonando 33 días por año de servicio.

El principal problema que traen consigo los despidos que directivos son aquéllos supuestos en los que, una vez despedido el directivo, se le sustituye contratando a otra persona. En tal caso, sin duda, el despido objetivo sería considerado improcedente (es decir, 45 días). Por ello, en caso de despedir al trabajador, sería conveniente que sus funciones fueses asumidas por otros trabajadores de la empresa, sin que se contratase a otra persona.

Por último, en el caso de no existir causas objetivas, lo seguro sería reconocer la improcedencia (45 días por año), y consignar la indemnización en el plazo de 48 horas en el Juzgado de lo Social correspondiente. En este tipo de consignaciones es fundamental calcular bien el salario regulador del despido, ya que no tener todos los conceptos salariales en cuenta podrá conllevar abonar salarios de tramitación si el trabajador demandase. Por eso, en caso de improcedencia, y ya que se va a abonar toda la indemnización, conviene hacer el cálculo perfecto.

Esperamos haber resuelto su consulta.

Reciba un cordial saludo.

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