¿En Qué Casos Puede Una Empresa Despedir A Un Trabajador Que Se Queja?

05/11/2010 Usuario LexaGo

en el boletín enviais una sentencia que dice que si el trabajador se queja no puede la empresa despedirle. Me parece que es una locura pensar que cada vez que alguien se queja, esté blindado. me imagino que no todos los casos serán igual. Me podéis explicar en qué casos sí y en que casos no. Tenemos que despedir a un trabajador que me reclamó la semana pasada las vacaciones después de la baja. Pero no se las damos porque cayó de baja estando de vacaciones, y siempre he entendido que en ese caso no hay que dar vacaciones. Puede que se considere el despido nulo porque nos haya solicitado vacaciones y no se lo hayamos dado?

Respuesta de abogado

08/11/2010 LEXA Abogados

Buenos días:

No, como bien dices, el hecho de que haya reclamado no significa que todo despido sea nulo. Lo que se valorará en juicio en ese despido, es si fue la reclamación del trabajador el motivo por el que se le despide. Si el motivo es únicamente ese, el despido podría ser declarado nulo porque la empresa habría vulnerado la garantía de indemnidad del trabajador.

Como conoceréis, y resumiendo mucho, el despido tiene 3 posibles calificaciones:

- Procedente: causa real y suficiente.

- Improcedente: causa real pero insuficiente.

- Nulo: La carta refleja una causa que no es real. La causa real del despido es la vulneración de derechos fundamentales (garantía de indemnidad, libertad sindical, discriminación, etc).

En vuestro caso, consideramos importante, para que no haya dudas al respecto, que hagáis lo siguiente: como el trabajador os reclama vacaciones, decirle que le denegáis las vacaciones, no porque no queráis dárselas, sino porque no tiene derecho. Para ello, consideramos conveniente que quede reflejado por escrito vuestra contestación. Por ejemplo, le podéis decir que le váis a enviar por correo electrónico la sentencia del Tribunal Supremo (que es de 15 de octubre de 2009) donde dice que no se reconoce las vacaciones en supuestos como el suyo, para que la tenga y pueda leerla. Así tenéis una excusa para enviarle un correo electrónico y dejar el tema por escrito claro. De esta forma, si luego lo refiere en el juicio, podéis acreditar una conducta razonable por parte de la empresa.

Lo que también es importante es que el despido que le hagáis tenga causa. Con causa no quiere decir que sea suficiente para un despido procedente, sino que haya causa que por lo menos evite pensar que el despido está basado en la queja del trabajador (garantía de indemnidad). Por lo tanto, que la causa del despido sea real, AUNQUE NO SEA SUFICIENTE. Si además, la causa es suficiente (motivos económicos, organizativos, disciplinarios suficientemente graves, etc), pues mejor todavía. Pero si váis a reconocer la improcedencia porque la causa no es suficiente, entonces que por lo menos sea real, y así evitaréis que además el trabajador el solicite que el despido sea declarado NULO.

Esperamos haber resuelto su consulta.

Reciba un cordial saludo.