2023-01-31 16:55:51

Control Del Uso Del Correo Electrónico

Buenos días,

según la sentencia que copio abajo, que nos enviaron en el resumen del 1 de febrero, es correcta la labor de control del empresario sobre las herramientas de trabajo sin existir conflicto con derechos personales. Mi pregunta es si de igual modo puede aplicarse a la revisión y control del correo electrónico. En nuestro caso las políticas internas escritas se distribuyen entre todos los empleados y en ellas se recoge expresamente que el correo es una herramienta de trabajo, que está prohibido su uso para fines personales y que la empresa efectua controles sobre el mismo.




M
uchas gracias.


 24/02/2012 Usuario LEXA Online

Respuesta de despacho:

 27/02/2012 LEXA Abogados
Buenos días:

Vuestro supuesto es muy similar al recogido en la sentencia del TSJ de La Rioja de 23 de mayo de 2011.

Pues bien, en los supuestos de hecho de la misma se narra que una trabajadora presta servicios para una empresa, dentro de la cual existe una "Normativa de uso de la información y datos personales". En dicha normativa se establecen, entre otros extremos, el abuso en la utilización particular del correo electrónico, o la navegación por páginas de Internet inapropiadas o ilegales (al igual que en vuestro caso).

Igualmente, la empresa informa que tiene la potestad de revisar el contenido de los correos electrónicos enviados así como revisar las páginas web visualizadas, cuando existan fundadas sospechas de que se están utilizando los recursos de forma inapropiada.

En el relato de los fundamentos jurídicos se establece:

“En el uso por el trabajador de los medios informáticos facilitados por la empresa pueden producirse conflictos que afectan a la intimidad de los trabajadores, al existir una utilización personalizada y no meramente laboral del medio facilitado por la empresa.
(…) se trata de medios que son propiedad de la empresa y que ésta facilita al trabajador para utilizarlos en el cumplimiento de la prestación laboral, por lo que esa utilización queda dentro del ámbito del poder de vigilancia del empresario.
(…) La empresa debe establecer previamente las reglas de uso de esos e informar a los trabajadores de que va existir control y de los medios que han de aplicarse en orden a comprobar la corrección de los usos, así como de las medidas que han de adoptarse en su caso para garantizar la efectiva utilización laboral del medio cuando sea preciso, sin perjuicio de la posible aplicación de otras medidas de carácter preventivo, como la exclusión de determinadas conexiones.
(…) si el medio se utiliza para usos privados en contra de estas prohibiciones y con conocimiento de los controles y medidas aplicables, no podrá entenderse que, al realizarse el control, se ha vulnerado "una expectativa razonable de intimidad".
(…) La trabajadora denuncia la infracción de diversos preceptos vinculados con el respeto a la dignidad, honor e intimidad de la persona. Pero, lo cierto es que no se ha producido tal infracción, pues existía una normativa de uso de la información y datos personales, que la trabajadora conocía y firmó.
(…) la empresa ha establecido previamente las reglas de uso de los medios informáticos, con aplicación de prohibiciones e informando a los trabajadores sobre su control. (…) no existe violación del derecho a la intimidad.”

Por tanto, de dicha sentencia se desprende que, si bien es cierto que puede darse un conflicto entre el derecho a la intimidad del trabajador y los intereses del empresario, es cierto también que si dicho empresario establece ciertas reglas y prohibiciones sobre el uso del correo electrónico, así como medios de control, y lo pone en conocimiento del trabajador, son lícitos dichos controles. Así, no se trataría de una vulneración del derecho a la intimidad.

Además, tal y como sucede en el supuesto de la mencionada sentencia, tal actuación puede llegar a constituir una causa de despido del art. 54.2 d), pues esta conducta de utilización indebida y abusiva de los medios de la empresa para asuntos no laborales, de forma continuada dentro de la jornada laboral, constituye un incumplimiento grave y culpable de sus actividades laborales, que infringe las reglas de la buena fe e incurre en un abuso de confianza, ya que los trabajadores han sido previamente avisados.

En todo caso, si no hubiese amonestación verbal (es decir, requerimiento verbal llamando la atención al trabajador) sería prudente comenzar por una sanción de suspensión de empleo y sueldo y luego, de repetirse, realizar el despido.

Esperamos haber resuelto su consulta.

Reciba un cordial saludo.

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