Contrato Eventual Para Sustituir A Trabajadores En Vacaciones: Comparación Con El Contrato De Interinidad

09/02/2010 Usuario LexaGo

Hola,

Me gustaría saber si cuando se realiza un contrato de interinidad para cubrir una baja, ¿esta interinidad (que entiendo puede no coincidir con la fecha de baja de la persona sustituida) debe continuar hasta que regresa la persona sustituida o puede finalizar antes?
Cuando hablo de bajas me refiero además de las médicas a cualquier tipo de ausencias a cubrir (excedencia, vacaciones...).

Me decís algo.

Gracias. Un saludo.

Respuesta de abogado

09/02/2010 LEXA Abogados
Buenas tardes:

1.- En primer lugar, el contrato de interinidad está previsto para sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo.

Y debe tenerse en cuenta que la reserva del puesto de trabajo nace únicamente en las situaciones de suspensión del contrato laboral previstas en el art. 45 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores (incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento de menores, ejercicio de cargo público representativo, privación de libertad, excedencia voluntaria o forzosa, permiso de formación profesional, etc.).

Por tanto, sólo se debe acudir a esta modalidad contractual cuando el sustituido se encuentre en una situación de suspensión de las enumeradas anteriormente.

Eso sí, deberá durar hasta que vuelva la persona a la que se sustituye. Ten en cuenta que el art. 15 del ET exige que en el contrato de interinidad deba expresarse el nombre de la persona sustituida, por lo que deberá finalizar únicamente cuando esa persona vuelva.

2.- En segundo lugar, con respecto a las vacaciones, no existe suspensión con derecho a reserva del puesto de trabajo. Ésta es la razón por la que los Tribunales consideran más apropiado en estos casos realizar un contrato eventual para sustituir a alguien durante las vacaciones. Las vacaciones constituyen más bien un derecho conferido al trabajador que en nada modifica ni suspende el contrato laboral, es una mera interrupción de la prestación de servicios que puede provocar una acumulación de tareas en la empresa.

No obstante, debéis tener en cuenta que la sentencia del Tribunal Supremo de 26 de marzo de 2013 dispone que la mera mención de la concurrenciade vacaciones o disfrute de permisos de trabajadores de la plantilla no justifica la utilización de la modalidad de contrato eventual por insuficiencia de plantilla.

En este sentido, dicha Sentencia establece:

“(…) La cobertura de las necesidades provocadas en la empresa como consecuencia de la coincidencia de las vacaciones de los trabajadores de la plantilla puede llegar a constituir causa justificativa del contrato eventual.

(…) Ahora bien, con independencia de la adecuación de las vacaciones de la plantilla para justificar la existencia de una acumulación de tareas, lo cierto es que la utilización del contrato eventual exige la concurrencia real de dicha causa, no pudiendo servir al respecto la mera mención a la concurrencia con las vacaciones de otros trabajadores de la plantilla.

(…) En el presente caso, no sólo no se consignaba válidamente la causa de la contratación -con identificación de la circunstancia de los permisos o descansos de trabajadores concretos-, sino que, además, la extinción se produce sin relación alguna con el agotamiento de los periodos de descanso de los trabajadores en cuestión, lo que impide conocer en qué medida había un incremento de las necesidades productivas de la empresa.”

Por tanto, como veis, para conocer en qué medida se ha producido un incremento de las necesidades de la empresa se exige una identificación de los concretos permisos o vacaciones que estuvieren disfrutando los trabajadores.


3.- Por lo tanto, si lo que pretendes es tener más libertad para poder extinguir el contrato del trabajador (no únicamente cuando vuelva la persona a la que se sustituye), es más correcto realizar un contrato eventual por acumulación de tareas provocado por varias razones (entre otras, las vacaciones del Sr..., la baja por enfermedad del Sr..., etc). De esta forma, cuando puedas acreditar que el aumento de tareas ha finalizado (sin necesidad de que hayan tenido que volver todos los trabajadores) podrás rescindir el contrato.

Esperamos haber resuelto su consulta.

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