Buenas tardes,
Según reiterada jurisprudencia unificada del Tribunal Supremo, el contrato que debe suscribirse con el personal que sustituye a los trabajadores que se encuentren en vacaciones es el contrato eventual.
El artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores comprende cuatro modalidades contractuales que responden a necesidades transitorias de la empresa. Una de estas modalidades es el contrato de interinidad, que tiene como función sustituir a trabajadores con derecho de reserva del puesto de trabajo. Sin embargo, se debe tener en cuenta que la reserva del puesto de trabajo nace en las situaciones des suspensión del contrato laboral previstas en el art. 45 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores (incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento de menores, ejercicio de cargo público representativo, privación de libertad, excedencia forzosa, permiso de formación profesional, etc.).
Por tanto, sólo se debe acudir a esta modalidad contractual cuando el sustituido se encuentre en una situación de suspensión de las enumeradas anteriormente.
En este sentido, la situación del trabajador que se encuentra en vacaciones no constituye un supuesto de suspensión del contrato de trabajo. Se trata más bien de un derecho conferido al trabajador que en nada modifica ni suspende el contrato laboral, es una mera interrupción de la prestación de servicios que puede provocar una acumulación de tareas en la empresa.
En estos supuestos (vacaciones del personal), en los que no se puede hablar de suspensión del contrato (requisito para el contrato de interinidad), el contrato idóneo es el contrato eventual.
Lo que sí que es importante señalar en el contrato eventual (para la posibilidad de rescindirlo) es que el aumento de tareas es debido a las vacaciones del Sr. López y la Sra. Martínez. Debéis concretar el término del contrato (la fecha concreta en donde vuelven de vacaciones). De esta forma, cuando vuelvan de vacaciones, se acaba la acumulación de tareas, y se puede rescindir el contrato.
Además, con el contrato eventual, en este caso en concreto, no os tenéis que plantear hacer un primer contrato de formación y luego uno de interinidad. Con un solo contrato eventual salváis el problema, y hacéis el contrato correcto.
No obstante, debéis tener en cuenta que la sentencia del Tribunal Supremo de 26 de marzo de 2013 dispone que la mera mención de la concurrenciade vacaciones o disfrute de permisos de trabajadores de la plantilla no justifica la utilización de la modalidad de contrato eventual por insuficiencia de plantilla.
En este sentido, dicha Sentencia establece:
“(…) La cobertura de las necesidades provocadas en la empresa como consecuencia de la coincidencia de las vacaciones de los trabajadores de la plantilla puede llegar a constituir causa justificativa del contrato eventual.
(…) Ahora bien, con independencia de la adecuación de las vacaciones de la plantilla para justificar la existencia de una acumulación de tareas, lo cierto es que la utilización del contrato eventual exige la concurrencia real de dicha causa, no pudiendo servir al respecto la mera mención a la concurrencia con las vacaciones de otros trabajadores de la plantilla.
(…) En el presente caso, no sólo no se consignaba válidamente la causa de la contratación -con identificación de la circunstancia de los permisos o descansos de trabajadores concretos-, sino que, además, la extinción se produce sin relación alguna con el agotamiento de los periodos de descanso de los trabajadores en cuestión, lo que impide conocer en qué medida había un incremento de las necesidades productivas de la empresa.”
Por tanto, como veis, para conocer en qué medida se ha producido un incremento de las necesidades de la empresa se exige una identificación de los concretos permisos o vacaciones que estuvieren disfrutando los trabajadores.
Esperamos haber resuelto su consulta.
Reciba un cordial saludo.
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