2023-02-09 13:59:28

Contrato Eventual + Contrato Por Obra

Buenos días,
He encontrado este foro buscando por internet y creo que me puede resultar bastante útil para mi trabajo.
Trabajo en el departamento de RR.HH de una empresa de Telecomunicaciones aunque de los temas laborales no me encargo yo directamente, es una persona de Administración la que redacta los contratos, nóminas, despidos....aunque lógicamente en RR.HH también tocamos estos temas y ponemos en común varias de estas cosas.

Bien, me surge la duda con una empleada que entró en la empresa en Diciembre 2011. Lo normal en mi empresa es entrar con contrato indefinido, pero esta chica aún no tiene acabada la carrera (es ingeniera y le falta el Proyecto Fin de Carrera) y por lo tanto tampoco tiene mucha experiencia asi que se le hizo un contrato eventual por circunstancias de la producción desde el 01/12/2011 hasta el 29/02/2012.
Al pasar esos 3 meses y no tener acabado el Proyecto se le renovó por otros 3 meses, desde el 01/03/2012 hasta el 31/05/2012.

Ahora vienen mis dudas, si en Mayo sigue sin tener acabado el PFC me imagino que aún no la querrán hacer indefinida así que seguirá con otro contrato temporal, entonces:

-Entiendo que otro eventual ya no es posible por agotar el máximo de 6 meses y además este contrato sólo se puede renovar 1 vez y ya se ha hecho.
-Entiendo que uno de prácticas tampoco porque seguiría sin tener el título oficial.
-¿Se podría hacer uno por Obra o Servicio? a la duración máxima hay que descontarle el tiempo que estuvo con el Eventual? Hay que especificar otras nuevas tareas en el contrato para que que no sean las mismas que figuran en el eventual? y aparte pagarle los 9 días de salario por año trabajado.

Realmente no sé si el eventual que tiene ahora mismo pueda estar en fraude de ley, en el contrato se le especificaron unas tareas concretas que son verdad por supuesto, pero en el fondo, hace el mismo trabajo que el resto de sus compañeros de departamento, el mismo horario, el jefe, etc.

En cuanto al convenio,también hay confusión puesto que en breve pasaremos a otro, pero los 2 señalan que la duración máx del eventual puede llegar hasta los 12 meses, pero como el Estatuto dice que 6 meses máximo y sólo renovable por una vez y ya se ha hecho, entiendo que este tipo de contrato no pueda alargarse más allá de los 6 meses, verdad?

Si la trabajadora finaliza contrato eventual el 31 de mayo y firma uno por obra o servicio a partir del 1 de junio por x meses, especficándose en el mismo unas tareas diferentes a las que tenía en el eventual (porque no pueden ser las mismas) y se le indemniza con los 9 días de salario, entiendo que no tiene por qué haber problemas, verdad?

Distinto sería que no le quisieran renovar una vez acabado el eventual, entonces la empresa podría buscarse un problema si la empleada alega despido improcedente, pero en este caso la idea es tenerla contrada temporalmente hasta que ya tenga titulación "oficial" para hacerle contrato indefinido como al resto de la plantilla.

Muchas gracias por adelantado,
Saludos.

 29/03/2012 Usuario LEXA Online

Respuesta de abogado:

 30/03/2012 LEXA Abogados
Buenos días:

Son varias las cuestiones planteadas. En primer lugar, sí es posible concertar otro contrato temporal (por ejemplo, un contrato por obra o servicio determinado) a la finalización del contrato eventual por circunstancias de la producción.

Tal y como tuvimos ocasión de contestar en una pregunta anterior, el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, relativo a la duración del contrato, establece que:

“Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos: Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados (…). Estos contratos no podrán tener una duración superior a tres años ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior. Transcurridos estos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa”.

Además, se debe tener en cuenta el párrafo 5 del mismo artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en el que se dispone que:

“Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 1.a), 2 y 3 de este artículo, los trabajadores que en un período de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos”.

En todo caso, la trabajadora no llegaría ahora a los 24 meses. No obstante, es importante tener en cuenta dicha regla. Sin embargo, también hay que tener en cuenta que el artículo 17 de la reciente reforma laboral establece:

“Se suspende, hasta el 31 de diciembre de 2012, la aplicación de lo dispuesto en el artículo 15.5 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo”.

No obstante, y a pesar de lo anteriormente mencionado, deberéis tener en cuenta lo que establezca el Convenio Colectivo, que en vuestro caso amplía el plazo máximo del contrato a 12 meses. No obstante, no podéis ampliarlo o prorrogarlo nuevamente, ya que el Estatuto de los Trabajadores permite una SOLA PRÓRROGA. Por lo tanto, debéis cambiar de contrato.

En segundo lugar, el artículo 11 del Estatuto regula el contrato en prácticas:

“El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con quienes estuvieren en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes.”

Por tanto, tal y como indicáis, no es posible este contrato en prácticas, en ausencia de título universitario o de formación profesional.

En tercer lugar, y según hemos señalado anteriormente, sí es posible concertar un contrato por obra o servicio determinado. No obstante, a la duración máxima del mismo no hay que restarle la del contrato eventual anterior. Es decir, se trata de un nuevo contrato, diferente del anterior, con una nueva duración máxima, que son 3 años.

En cuarto lugar, entendemos conveniente concretar otras nuevas tareas, diferentes; y abonar, además, los 9 días de salario pues, aunque el trabajador vaya a continuar trabajando para la empresa mediante otro contrato, esta indemnización es exigida legalmente a la finalización de un contrato temporal. No obstante, debemos indicar también que, al hacerlo, si el trabajador es finalmente despedido no podrán restarse esos 9 días de indemnización por despido improcedente.

En quinto lugar, entendemos que puede tratarse de un contrato en fraude de ley, al realizarse las mismas tareas que el resto de los trabajadores (teniendo estos la condición de indefinidos). No se aprecia la eventualidad o temporalidad necesaria para este tipo de contratos. Sin embargo, para que este contrato sea calificado en fraude de ley deberá ser probado en su momento por la trabajadora.

Para finalizar, y en lo referente a la última de las cuestiones, la jurisprudencia ha venido entendiendo que en caso de concatenación de contratos, deberán ser valorados todos y cada uno de ellos (no solamente el último). Es decir, se tratará de un examen globalizado de toda la relación laboral desde el inicio y se valorará toda la cadena contractual. Es decir, al finalizar este segundo contrato que vais a hacer ahora, se valorará tanto el eventual primero como este segundo de obra o servicio.

Así lo entiende, entre otras, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 19 de septiembre de 2006:

De lo que se desprende, no sólo que haya de estarse a la globalidad de los diferentes contratos temporales formalizados sin solución de continuidad, sino que incluso debe considerase la existencia de una única y homogénea vinculación contractual, aún en el caso de que se hubieren producido interrupciones temporales de escasa importancia. Y en orden a la fijación del plazo de interrupción entre contratos necesario para entender rota la homogeneidad de la relación laboral, algunas de las sentencias del Tribunal Supremo ya mencionadas, mantienen que la continuidad de la relación no se rompe por el hecho de que la interrupción pueda ser incluso superior en varios días al plazo de caducidad de la acción de despido, si bien es cierto que las últimas han optado por limitar a los veinte días de duración de este plazo el período de interrupción admisible para no considerar rota la cadena contractual.”

No obstante, si estáis contentos con ella, y pretendéis luego hacerlo un contrato indefinido, no hay problema, ya que en el momento que la hagáis indefinida, si se le reconoce la antigüedad desde el primer contrato, ya no importará que el primer contrato se haya formalizado en fraude de ley.

Esperamos haber resuelto su consulta.

Reciba un cordial saludo.

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