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Cambio Horario Durante Una Semana

Buenos días, durante una semana necesito, por motivos de producción, que 3 trabajadores acudan de 14:00h a 22:00 h, siendo su jornada habitual de 7:00 a 15:00 h. Otros años han trabajado de 7:00 a 15:00 y a la tarde acudían y les abonabamos las horas trabajadas como extras, pero este año no lo quieren hacer. Puedo cambiarles el horario alegando necesidades de la empresa?
Gracias y un saludo

 29/06/2011 Usuario LEXA Online

Respuesta de despacho:

 30/06/2011 LEXA Abogados
Buenos días:

Aunque podría ser discutible que la modificación de la jornada SÓLO DURANTE UNA SEMANA no sea considerada modificación sustancial, por tener escasa entidad temporal, consideramos prudente realizar la modificación sustancial porque, por lo que refieres tenéis causas objetivas. En un supuesto similar, se encuentra la sentencia del TSJ de Valencia, 25 de noviembre de 1997:

"No siendo óbice a lo dicho el que un determinado artículo del convenio de empresa disponga que cuando por razones técnicas, organizativas o productivas, se podrán establecer, con carácter TEMPORAL, los turnos de trabajo que resulten convenientes, pues, en todo caso, al tratarse de una modificación sustancial, y en este particular de alcance colectivo, debería haberse acudido al procedimiento establecido en el párrafo 4.º del art. 41 ET".

En lo referente al concepto y definición de lo que debe entenderse por "sustancial", habrá que convenir que etimológicamente remite a conceptos de esencialidad e importancia, lo que significa que esa alteración de algunos aspectos de las condiciones de trabajo que afectan a las materias listadas en el art. 41 ET u otras análogas habrá de tener la suficiente entidad o intensidad para ser calificado como sustancial.

Por ello, no sólo basta que sea una de las materias afectadas (la jornada) para considerarla sustancial. Además, debe tener la suficiente entidad e intensidad. Y en este caso, sólo una semana, entendemos sería defendible que no es sustancial.

No obstante, en estos casos, en los que hay causas, aconsejamos justificarlo, ya que haremos que el trabajador, o el abogado al que acuda, no termine demandando, que al fin y al cabo es de lo que se trata.

No obstante, en todo caso, vuestros trabajadores no podrán alegar que han sido perjudicados, ya que la modificación únicamente afecta a una semana de trabajo. En los casos en que el trabajador se ve perjudicado seriamente, tiene derecho a solicitar la indemnización de 20 días por año, con el límite de 9 meses de salario. Por tanto, también es importante tener en cuenta este punto.

Así, el Tribunal Supremo, entre otras, en sentencia de 18 de marzo de 1996, dictada en unificación de doctrina, ha señalado que "no es acogible la tesis de que todo cambio en las condiciones esenciales de trabajo lleva consigo la existencia de perjuicios para el trabajador y que, en consecuencia, deba invertirse la carga de la prueba y acreditarse por la empresa que, en el caso concreto, no se han producido tales perjuicios".

Por lo tanto, como conclusión deciros que seguramente no sería considerado sustancial la medida, pero que os aconsejamos que la tramitéis como modificación sustancial (1 mes de preaviso, etc). En todo caso, no podrán rescindir el contrato de trabajo, por ser sólo el perjuicio una semana.

Cuestión diferente sería que no os diese tiempo a cumplir con el mes de preaviso. En ese caso, consideramos oportuno que no se tramite como modificación sustancial (ya que la echarían atrás sólo por motivos de forma), y en cambio se haga una carta en la que se justifiquen las causas igual, pero en la que se explique por qué no es sustancial.

Con respecto a los requisitos formales, tened en cuenta que el incumplimiento de los requisitos formales conlleva la nulidad de la modificación sustancial. La cuestión es si es obligatorio notificar por escrito.

Pues bien, cuando se trata de modificar sustancialmente las condiciones de trabajo disfrutadas a título individual, el procedimiento que para tal caso establece el primer párrafo del art. 41.3 ET es el siguiente: bastará queel empresario notifique al trabajador afectado y a los representantes legales de los trabajadores, con una antelación mínima de treinta días a lafecha en que se hará efectiva, su decisión de proceder a la modificación (art. 41.3 párrafo 1 ET).

Por lo tanto, el Estatuto de los Trabajadores no exige comunicación POR ESCRITO. No obstante, aunque el precepto legal no lo precisa, parece lógico que la notificación se haga por escrito –para mayor seguridad del emisor y del destinatario–, y habrá de incluir no sólo la expresión concreta de la condición –o condiciones– que hubiera de quedar afectada por la modificación a establecer y el alcance de dicha modificación, sino también la causa (económica, técnica, organizativa o productiva) que se invoca para fundamentar la decisión. Idéntico contenido habrá de tener la notificación que se ha de efectuar también a los representantes legales de los trabajadores, es decir, al comité de empresa o delegados de personal o, en su caso, a los delegados sindicales, si los hubiera, a los cuales está obligada la empresa a poner a su disposición la misma información que suministre al comité de empresa (art. 10.3 LOLS).

Adjuntamos un modelo de carta de modificación sustancial.

Esperamos haber resuelto su consulta.

Reciba un cordial saludo.

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