Buenas días:

Se plantean tres situaciones diferentes.

En primer lugar, se comenta modificar la jornada pasando de jornada continuada a jornada partida. Ello supone sin duda, según la jurisprudencia, una modificación sustancial de las condiciones de trabajo prevista en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. En este caso concreto teniendo en consideración que se trata de una modificación de carácter individual, el procedimiento que para tal caso establece el primer párrafo del art. 41.3 ET es bastante simple: bastará que el empresario notifique al trabajador afectado y a los representantes legales de los trabajadores, con una antelación mínima de treinta días a la fecha en que se hará efectiva, su decisión de proceder a la modificación. Igualmente, habrá de incluir no la concreta modificación realizada y el alcance de dicha modificación. Asimismo, deberá señalarse la causa (económica, técnica, organizativa o productiva) que se invoca para fundamentar la decisión. En el presente caso, la causa es clara, la falta de trabajo, y la necesidad de organizar el trabajo de otra forma, para evitar horas extraordinarias y falta de trabajo durante la jornada. Se trata de explicar bien la causa, pero efectivamente hay causa para hacerla. Idéntico contenido habrá de tener la notificación que se ha de efectuar también a los representantes legales de los trabajadores.

En segundo lugar, la siguiente de las situaciones planteadas (entrar una hora más tarde y saliendo una hora antes) supone una reducción de jornada diaria del trabajador. En este sentido, debe señalarse que según dispone el artículo 12.4 del Estatuto de los Trabajadores, la conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial , o viceversa, tiene siempre carácter voluntario para el trabajador y no se puede imponer de forma unilateral por el empresario ni siquiera a través del procedimiento del art.41 ET (modificación sustancial de las condiciones de trabajo). De esta manera, y dado que se trata de un supuesto de reducción de la jornada, debe ser aceptado por el trabajador para su implantación de forma voluntaria. Es decir, se trata de firmar un nuevo contrato de trabajo con otras condiciones, y para ello, el trabajador tiene que estar de acuerdo.

No obstante, en el caso de que el trabajador esté actualmente ya A TIEMPO PARCIAL, se puede hacer a través de modificación sustancial. Sólo se puede hacer cuando el trabajador está antes de la medida a tiempo parcial. Si ahora está a tiempo completo, debe ser voluntaria.

No obstante, también podría plantearse un Expediente de Regulación de Empleo de Reducción de Jornada que afectara únicamente a este trabajador por las características propias de su puesto de trabajo y funciones. Para ello se requerirá seguir los trámites de ERE de reducción de jornada: presentación de memoria a la autoridad laboral, período de consultas, y la aprobación del expediente por la autoridad laboral que autorice a la reducción de jornada.

Y en tercer lugar, para el supuesto de la bolsa de horas, habría dos soluciones. La primera, la más razonable, es darle forma a una jornada irregular respetando los descansos mínimos. Para ello, debe venir recogido en convenio colectivo. No obstante, si en el convenio de sector no viene, entonces, hay que pactarlo en acuerdo entre empresa y representación de los trabajadores. Como ves, aquí también necesitas acuerdo con los trabajadores. Como esta primera solución, si no viene como posibilidad en el convenio de sector, requiere acuerdo con la representación de los trabajadores, os planteamos una segunda opción, aunque legalmente sea dudosa. Se trataría de conceder permisos por asuntos propios a los trabajadores cuando no haya trabajo, diciéndoles que se irá computando los días de permisos por asuntos propios, de tal forma que cuando sea necesario recuperarán las horas. A los trabajadores, aunque no haya trabajo, les mandas a casa con un permiso retirbuido por asuntos propios, por lo que no tienen por qué quejarse. Y además, la jurisprudencia unificada del Tribunal Supremo, establece claramente que los permisos retribuidos por asuntos propios, hay que recuperarlos (sentencia del Tribunal Supremo, de 14 de marzo de 2.011). Esta segunda opción puede que sea la más útil, ya que si ellos aceptan el permiso retribuido por ASUNTOS PROPIOS (así debe denominarse) luego tendrán que recuperarlos, y si no quieren, judicialmente lo tendréis seguro el tema.

Por último decirte que, en ninguno de los supuestos, hay que plantearlo como modificación sustancial colectiva, ya que sois empresa de menos de 100 trabajadores (12 en concreta) y afecta a menos de 10 empleados. Por lo tanto, y en los casos que os hemos señalado que sí es posible la modificación sustancial, será individual, no colectiva, lo que supone únicamente, una notificación con preaviso de 30 días, expresando la causa como os señalamos, así como notificación a la representación de los trabajadores.

Esperamos haber resuelto su consulta.

Reciba un cordial saludo.