2023-01-28 21:25:16

Bajada Deliberada De Rendimiento

Hola,
Tenemos a un trabajador que, de acuerdo con los informes de nuestro encargado, ha bajado deliberadamente el rendimiento de su trabajo en las últimas semanas.
No queremos entrar, de momento, en un despido disciplinario, pero sí que queremos darle un toque serio.
¿Cúal sería la primera acción a realizar, una carta de amonestación para que quede constancia, aparte de hacerlo verbalmente?
Valdría como prueba en caso de ir a mayores, o no tenemos nada que hacer en caso de llegar al despido con rebocación del mismo por su parte?

Gracias por vuestra ayuda

 20/02/2012 Usuario LEXA Online

Respuesta de despacho:

 20/02/2012 LEXA Abogados
Buenos días:

Todo trabajador tiene el deber de cumplir con las obligaciones concretas del puesto de trabajo, conforme a las reglas de la buena fe y diligencia, y contribuir a la mejora de la productividad (artículo 5 e) del ET).

La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal o pactado, se considera incumplimiento contractual. Así, si este incumplimiento se debe a causas imputables al trabajador, puede ser causa de:
  • Despido disciplinario (artículo 54.2 e) del ET).
Asimismo, en el convenio colectivo tendréis establecido y tipificada dicha infracción, de tal forma que en la carta de sanción que impongáis, siempre reflejéis el artículo concreto del convenio colectivo de aplicación infringido.

En todo caso, consideramos prudente, para que la sanción no sea sorpresiva (razón por la que los Tribunales tienden a dar la razón al trabajador) empezar con una sanción de suspensión de empleo y sueldo mínima. Aunque la infracción sea muy grave, podéis imponer siempre una sanción menos intensa por ser la primera vez.

Para la apreciación de la disminución en el rendimiento se requiere una operación de comparación o contraste del rendimiento del trabajador con el de otros trabajadores en semejante posición en la empresa, o con el propio trabajador en otros momentos de la prestación de servicios (entre otras, sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria de 19 de febrero de 2007).

Por lo tanto, a nuestro juicio, debéis establecer un sistema de comparación objetivo. Depende del tipo de trabajo en vuestra empresa, podréis objetivarlo más fácilmente o no. Por ello, si la comparación no es objetiva, será una sanción complicada de acreditar en juicio.

En todo caso, ha de exigirse la necesaria proporcionalidad entre la conducta y la sanción impuesta (entre otras, sentencia del Tribuna Superior de Justicia de Burgos de 18 de diciembre de 1991). Eso significa que la primera vez, conviene sancionar, por ejemplo con 1 día de suspensión de empleo y sueldo, con objeto de que no la impugne, y sirve de precedente para la siguiente, en la cual, después de analizar estas semanas de forma objetiva la comparación con otros compañeros, podáis sancionar con suspensión de empleo y sueldo más alta o, llegado el caso, con despido.

Por otra parte, para poder acreditar cómo disminuye de forma voluntaria y continuada, debéis partir de la situación anterior. Es decir, debéis poder medir su trabajo hasta ahora. No a través de horas de trabajo, sino a través de trabajo realizado por su parte (por ejemplo: proyectos puestos en marcha, piezas fabricadas en su departamento, control del personal a su cargo, etc). Debéis valorar si, en su puesto de trabajo, es posible realizar tal medición de forma objetiva. Para ello, suele ser también muy positivo compararle con algún trabajador que preste los mismos servicios, para que se vea que el trabajador que vais a despedir ha bajado el rendimiento, y el trabajador comparado ha seguido igual.

Pero como veis, en todo momento, lo importante es la comparación objetiva con otro compañero en el mismo puesto.

Por eso, los informes del encargado y la posible sanción puede servir perfectamente para probar la disminución continuada y voluntaria de su trabajo, que lleve a un despido disciplinario.

Por tanto, nuestro consejo, es primero poner una sanción menor, para luego poder ir sancionando con mayores sanciones, pero siempre bajo una comparación objetiva con compañeros.

Esperamos haber resuelto su consulta.

Reciba un cordial saludo.

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