2023-01-28 00:50:30

Acoso Laboral

Hay un trabajador, que manda un escrito a la empresa, exponiendo que esta sufriendo acoso laboral por parte del encargado. En el escrito indica que el acoso es porque no le da trabajo y esta parado, y hace comparación con el resto de compañeros, que indica que si tienen trabajo e incluso van a meter horas.
La verdad, es que es un trabajador con pocas ganas de trabajar, y si en su puesto de trabajo (por la situación actual de trabajo, reducción del 40%) se queda sin piezas, no va a buscar otro trabajo, se queda de brazos cruzados o interrumpiendo a los compañeros.
El encargado, ya le ha avisado varias veces e incluso en alguna de ellas le ha gritado, por su actitud, pasiba.

En esta situación, lo mejor que podemos hacer es despedir al trabajador. Como lo podemos despedir?, entro a trabajar en el año 2003.

 21/12/2011 Usuario LEXA Online

Respuesta de despacho:

 22/12/2011 LEXA Abogados
Buenos días:

En primer lugar, no existe una definición legal del concepto de acoso moral, pero se entiende por tal, todo comportamiento atentatorio a la dignidad de la persona, ejercido de forma reiterada, potencialmente lesivo y no deseado, dirigido contra uno o más trabajadores, en el lugar de trabajo o por consecuencia del mismo.

En segundo lugar, para apreciar la existencia de acoso moral en el trabajo han de concurrir, de forma conjunta, determinados requisitos, de forma que la ausencia de cualquiera de ellos sitúa la conducta de que se trate fuera del concepto de acoso laboral. Estos elementos constitutivos son:
  • Las conductas lesivas no deseadas susceptibles de causar un daño.
  • El menoscabo de la dignidad de la persona asociada a la posible vulneración de otros derechos.
  • La reiteración de las conductas lesivas.
  • Que los hechos se produzcan en el lugar o con ocasión del trabajo.
Podrían reputarse como conductas lesivas: desacreditar la reputación personal de la víctima, ridiculizándole reiteradamente, así como desacreditar su reputación personal, descalificando habitualmente en el trabajo que realiza o asignándole trabajos de escaso valor.

No obstante, no parece que las comparaciones con otros compañeros puedan calificarse como acoso, ni tampoco el no recibir trabajo, cuando se trata de un trabajador de actitud pasiva.

Por otra parte, y en cuanto a la posibilidad de despido, los trabajadores tienen el deber de cumplir con las obligaciones concretas del puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia y contribuir a la mejor de la productividad. Asimismo, la disminución voluntaria y continuada en el rendimiento de trabajo normal o pactado, se considera incumplimiento contractual, que puede ser causa de despido disciplinario.

El rendimiento mínimo exigible se establece a través de las disposiciones legales, los convenios colectivos, las órdenes o instrucciones adoptadas por el empresario en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres locales y profesionales.

En todo caso, si el incumplimiento se debe a causas imputables al trabajador, puede ser causa de despido disciplinario o sanción. Para que sea causa justa de despido es imprescindible que concurran las notas de voluntariedad y continuidad (entre otras, sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Sta. Cruz de Tenerife de 26 de marzo de 2007). Además, ha de exigirse la necesaria proporcionalidad entre la conducta y la sanción impuesta, por lo que deberán valorarse las concretas circunstancias.

A nuestro juicio, y teniendo en cuenta que es posible que tengáis que acabar acreditando en juicio la inexistencia del acoso, os aconsejamos que comencéis a realizar una valoración objetiva de su trabajo, y lo que es más importante, el de sus compañeros. De esta forma, cuando os lleve a juicio, no sólo probaréis la inexistencia de acoso, sino que además, es un trabajador con rendimiento más bien bajo. Para objetivar este tipo de rendimiento, podéis valorar factores como errores en las piezas elaboradas, tiempo medio en el realiza las tareas, etc. No es tan difícil objetivar su trabajo, se trata de preparar un terreno firme donde poder justificar la inexistencia de discriminación, una posible sanción por disminución en el rendimiento, o elegirle por ejemplo en un despido objetivo porque es el trabajador que menor rendimiento tiene, etc.

Como ves, el beneficio de llevar un control objetivo del rendimiento de los trabajadores es fundamental para supuestos como el vuestro.

Esperamos haber resuelto su consulta.

Reciba un cordial saludo.

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